UGT sigue impulsando la igualdad y en consecuencia, está en contra de cualquier brecha salarial por motivos de género, ya sea directa o indirecta.
La Ley Orgánica 3/2007 de 22 de marzo para la igualdad efectiva de mujeres y hombres describe dos tipos de discriminación que conducen a la brecha salarial: “Se considera discriminación directa por razón de sexo la situación en que se encuentra una persona que sea, haya sido, o pudiera ser tratada, en atención a su sexo, de manera menos favorable que otra en situación comparable”.
Respecto a la definición de discriminación indirecta, el mismo texto legal establece que “Se considera discriminación indirecta por razón de sexo la situación en que una disposición, criterio o práctica aparentemente neutros pone a personas de un sexo en desventaja particular con respecto a personas del otro, salvo que dicha disposición, criterio o práctica puedan justificarse objetivamente en atención a una finalidad legítima y que los medios para alcanzar dicha finalidad sean necesarios y adecuados”.
Por tanto, aun cuando tenemos la creencia de que no existe en el perímetro de Telefónica una Brecha Salarial por cuestión de género, puesto que el desarrollo salarial en términos de salario base y antigüedad se basa en parámetros objetivos como es, el mero transcurso del tiempo, o subidas salariales en el CEV, neutros a efectos de género, y que la negociación y acuerdo del CEV ha trasladado este modelo de desarrollo retributivo de TdE a TME y TSOL, no debemos ignorar la otra cara de la discriminación salarial: la Brecha Salarial Indirecta, una modalidad que hasta la fecha no se ha abordado en las empresas del CEV.
Una consecuencia, es un modelo desigual de los permisos de conciliación, que obliga a las mujeres a interrupciones constantes en el entorno laboral, o a reducir su jornada durante largos periodos, tiene un impacto negativo en su desarrollo profesional y en su retribución salarial y por consiguiente, en sus cotizaciones a la Seguridad Social, que determinaran en un futuro, la cuantía de la pensión de jubilación, entre otras prestaciones.
UGT entre otras propuestas demandamos una campaña de formación de base a todos los niveles de la organización empresarial, para concienciar que los permisos sean asumidos de igual manera por ambos sexos y se reduzca o elimine la discriminación salarial indirecta. Telefónica al igual que está comprometida con la formación en Diversidad o más recientemente con la Desconexión Digital, debe de comprometerse a realizar una formación específica para abordar este problema.
Para reducir esta brecha invisible, entre otras medidas,UGT también propondremos, y así lo trasladaremos al futuro CEV,que a las personas que disfruten de un permiso de maternidad, paternidad o lactancia, así como aquellos y aquellas que realizan jornada reducida por guarda legal o por cuidado de familiar a cargo, se calcule su retribución variable de forma que sólo se tenga en cuenta la consecución final de los objetivos marcados.
Además, proponemos que los complementos salariales, especialmente los relativos a los de cargo o función, que perciban los trabajadores y trabajadoras que se encuentran en las situaciones mencionadas no sufran ningún tipo de minoración.
