Nuestro CEO, además de decir que somos afortunados por tener un trabajo y más aún porque nos paguen, no ha movido un dedo para acabar con la aberración que supone el nuevo bono disciplinario.
Durante muchos años hemos tenido un modelo de éxito para premiar el compromiso de todos y todas en la consecución de grandes objetivos. Bonos que eran universales porque todas las personas contribuimos a obtener los resultados globales.
Si se cobraba o no, o si era en un porcentaje u otro, dependía del nivel de consecución de esos objetivos. Pero todos éramos tratados con la misma vara de medir.
Este nuevo bono rompe con ese modelo de éxito.
¿Es lógico que la empresa quiera dar un extra a quienes considere que aportan más?
Esta es la pregunta que debemos hacernos para entender el por qué de esta decisión de la empresa, pero no puede responderse con un SI o un NO sin más.
Podríamos decir que SI, siempre y cuando las valoraciones que se hagan sean serias, con un seguimiento real, con claridad, con supervisión de los Manager que deciden … Podríamos decir que NO ya que existen desde hace décadas otros mecanismos, bolsas, revisiones salariales al margen del convenio … para hacerlo.
Tal y como está diseñado, este Bono será un premio discrecional que no se dará a quien aporte más si no a quien se porte mejor. Por eso lo llamamos BONO DISCIPLINARIO.
Si se hiciera siguiendo controles exhaustivos podría ser interesante, pero sinceramente no creemos que a día de hoy la empresa esté en disposición de asegurar ese control y, por tanto, se volverán a cometer errores del pasado que ya teníamos superados.
¿Qué se va a medir? ¿Cómo se va a medir? ¿Qué criterios de evaluación habrá? ¿Quién controla a la persona que decide “tu sí y tu no”, y cómo lo va a hacer? … Ninguna información.
Sólo indican que será a criterio del Manager y que, de cobrarse, sería un bono de un 5% en adelante. Pero reconocen que puedes percibir un 0% aunque el trabajo desempeñado sea realmente bueno, ya que puede no ser suficiente a criterio del Manager.
Es un Bono adicional a nuestra retribución fija y variable, y la empresa en teoría podría hacer lo que quisiera tratándose de un “regalo”, pero también es verdad que sustituye a unos Bonos que todos y todas percibíamos por aportar a los resultados extraordinarios de la empresa.
Ante esta UGT trasladó el año pasado varias propuestas de las que destacamos:
- Es compatible la existencia de un bono extraordinario por resultados de empresa, como hasta ahora, con este bono disciplinario. La clave es presupuestaria y de cuanto se dota a cada bono, métricas, etc …
- Que el bono disciplinario no sea de pago anual y pueda fraccionarse, pero se han negado.
- Que no se den “ceros” en el bono disciplinario. Se puede mantener la filosofía cualitativa sin que se de esta situación. Nos dicen que una persona puede tener un desempeño superior al exigido, pero que si hay otros que también lo tienen no pueden tener todos el mismo reconocimiento. Y eso no está bien.
- Que los tramos del bono disciplinario por tanto no sean 0%, 5%, 10% … y partan de una cifra mínima.
Ya existen mecanismos para que la empresa reconozca el desempeño extraordinario de personas concretas. ¿Han sido utilizados siempre de manera sensata? No.
Añadir un elemento más, adicional, a lo anterior replicará los vicios pasados y quienes tienen la esperanza de ver en esto una herramienta para que se les reconozca verán frustradas sus esperanzas. Todo lo que no sea garantizado mediante acuerdos por escrito, con medidas de control, con seguimiento … termina convirtiéndose en lo de siempre.
¿O es que los mecanismos que se han usado estas décadas han reconocido de manera justa el especial desempeño?
