UGT viene informando sobre las condiciones de reincorporación a los centros de trabajo en virtud de los acuerdos alcanzados en la Comisión de Seguimiento de la Covid-19, incluyendo numerosas medidas de flexibilidad apoyándonos en el teletrabajo para cumplir los requisitos de limitación de aforo, estableciendo distintas posibilidades para teletrabajar 3 días a la semana (4 si se tiene un acuerdo de teletrabajo previo a la pandemia), flexibilizando al máximo esos días, incluso fragmentando el tiempo en horas, de forma que cada persona trabajadora pueda adaptar su situación laboral a la personal, prestando especial atención a las personas en situación de vulnerabilidad de acuerdo a los criterios marcados por el Ministerio de Sanidad, personas con dependientes convivientes a cargo, hijos en cuarentena, etc.
Es oportuno señalar que las distintas medidas de flexibilidad establecidas a favor de la salud de las personas trabajadoras así como la conciliación de la vida laboral y familiar durante estos duros meses de pandemia lo han sido en virtud de la capacidad de negociación alcanzada por UGT en las distintas mesas de diálogo, incluida la citada Comisión de Seguimiento que oportunamente nos ha permitido establecer condiciones laborales adaptadas a la realidad de cada momento, esquivando así situaciones que lamentablemente han sido comunes en otras empresas del país, ERTEs incluidos, salvaguardando paralelamente nuestra salud y la actividad laboral.
Estos acuerdos han sido posibles al enmarcarlos dentro de la oportuna prórroga del II CEV, en la que, como sabéis, el teletrabajo ha cobrado una relevancia fundamental, alcanzando un acuerdo para su implementación y desarrollo que excede la legislación formulada al efecto por el Gobierno. No hay que confundir la situación de teletrabajo producida durante el Estado de Alarma, que prácticamente obligaba a empresas y empleados a teletrabajar por imperativo legal, sin compensación alguna, y la situación actual, que debe ajustarse a los acuerdos colectivos, como establece la nueva regulación legal.
Recordemos que nuestro caso hay que ponerlo en valor respecto al resto de acuerdos en la materia que se están sucediendo en nuestro entorno ya que, gracias a la negociación de la prórroga del II CEV, superamos todos los convenios, dado que nuestro teletrabajo es de carácter universal, para toda la plantilla cuya actividad sea susceptible de realizarse en dicha modalidad.
Por supuesto es voluntario y mejora el que teníamos en el anterior CEV al fijar dos días teletrabajables, pudiendo incrementar los mismos en función de la unidad, su distribución o la acumulación de los dos días, pudiendo llegar a una semana completa en periodos quincenales cuando la actividad desarrollada en la unidad lo permita y existan posibilidades organizativas, corriendo a cargo de la empresa la dotación de los medios precisos para su realización, sin ningún menoscabo de las compensaciones previamente existentes.
Seamos conscientes de que, en otras empresas y otros acuerdos en nuestro país, matizados incluso por el Tribunal Supremo, se determina que si se compensan determinados gastos se pueden suprimir otras compensaciones previas, como los vales comida, los cheques guardería o las compensaciones por desplazamiento. En nuestro caso, mantenemos intactos dichos conceptos, que percibirán aquellos que ya los cobraban previamente a su adscripción al teletrabajo.
Nuestro principal avance, en este contexto, es la universalización del teletrabajo en Telefónica y la ampliación del SmartWork en más unidades, en paralelo a otra de las innovadoras medidas en materia de flexibilización laboral que introdujimos en el CEV, como es la jornada semanal flexible bonificada de 4 días, cuyo piloto, con 156 voluntarios y voluntarias, se inició el 1 de octubre, toda vez que la experiencia vivida en los meses de pandemia ha demostrado sin lugar a dudas que el trabajo a distancia es viable, posible y eficiente, venciendo cualquier reticencia que la empresa pudiera mantener aún al respecto y despejando cualquier argumento contrario a su implantación general.
No obstante, observamos como, en el actual proceso de retorno a la normalidad, multitud de empresas parecen querer obviar esa realidad, imponiendo la actividad presencial de forma prioritaria y, en no pocas ocasiones, excluyente, por lo que el acuerdo de teletrabajo acordado por UGT en nuestro CEV adquiere así toda su relevancia, al garantizar que en nuestra empresa dicha actividad representará, si las personas trabajadoras así lo solicitan, un mínimo del 40% de la jornada laboral semanal.
Nos corresponde ahora desarrollar el acuerdo y su posible mejora, aumentando el número de días teletrabajables o ampliando las posibilidades de su acumulación y distribución, como plantea UGT, partiendo de la solicitud del teletrabajo una vez establecida la herramienta para ello, disponible en Success Factors, (teletrabajo/smartwork) como una más de las múltiples opciones y/o autoservicios, a partir del 19 de octubre.
La aplicación ya tiene precargadas las personas trabajadoras cuya actividad es susceptible de Teletrabajar, así como aquellos que ya tienen concedido el SmartWork, por lo que cuando se acceda al autoservicio el sistema discriminará una modalidad u otra.
Para el colectivo de smartwork, solo aparecerá un formulario para solicitar la dotación de medios (Silla, terminal móvil, etc.). En el caso de disponer de línea corporativa móvil, se incrementará el límite de utilización de datos hasta facilitar datos ilimitados.
Respecto al teletrabajo de dos días, además de solicitar la dotación de medios habrá que elegir los días (L a V) que queremos Teletrabajar. El procedimiento pactado prevé que las peticiones serán ordenadas por las áreas, conjuntamente con los Business Partner para, una vez aceptadas, pasar a la siguiente fase en la que la persona trabajadora rellenará las direcciones principal y 2ª residencia, así como el formulario de PRL para que finalmente, cuando ya se incorpore a Teletrabajar, descargarse el contrato y proceder a la firma.
La entrada en vigor del teletrabajo se producirá una vez se haya producido el pleno retorno presencial de la plantilla a los centros de trabajo de conformidad con las circunstancias sanitarias, por tanto, todo dependerá de lo que se acuerde en la Comisión de Seguimiento de la Covid-19.
Una vez más los acuerdos alcanzados por UGT vienen a atender las aspiraciones y necesidades de la plantilla de Telefónica, posibilitando una mejor calidad de vida personal y profesional mediante la opción voluntaria de acogerse a cualquiera de las medidas de flexibilidad de jornada pactadas en nuestro II CEV.
