I reunión de la Comisión de Igualdad

Ha tenido lugar la I reunión de la Comisión Interempresas de Igualdad en la que, una vez constituida la Comisión, la empresa ha informado sobre diferentes datos, puntualizando que algunos se han podido ver afectados por la situación derivada del COVID 19.

Nos trasladan que han nombrado nueva responsable del área de igualdad, que llevará el impulso, coordinación y seguimiento del Plan de Igualdad, así como la resolución de conflictos interpretativos y colaboración en la traslación de información entre las distintas áreas.

La Comisión asume que la igualdad es un principio universal y un derecho fundamental recogido en la constitución y ordenado jurídicamente con la ley orgánica para la igualdad efectiva entre mujeres y hombres del 22 de marzo de 2007 y su desarrollo en el RDL 6/2019, que tiene como objetivo hacer efectivo el principio de igualdad de trato y oportunidades entre ambos sexos.

La empresa recuerda que Telefónica tiene un largo contexto histórico en el tema de igualdad y conciliación siendo una referencia para el resto de las empresas, comprometiéndose a seguir siendo referente mediante la negociación de un nuevo Plan de Igualdad, tal como recoge el RDL 6/2019.

Para ello se incidirá en varias áreas de actuación, con un desarrollo de varios ítems en cada una de ellas:

• Empleo y Selección.
  • Establecer medidas para una igualdad plena a la hora de presentarse a cualquier proceso de selección y empleo, teniendo una representación equilibrada a la hora de constituir los equipos de selección, y utilización del lenguaje inclusivo que fomente la participación de ambos sexos en todas las convocatorias.

• Clasificación Profesional.
  • Siempre que sea posible, se buscará equilibrar las plantillas para igualar la presencia de ambos sexos tomando referencia de los datos por áreas, puestos profesionales, carreras profesionales, etc.

• Promoción, Formación y Desarrollo Profesional.
  • Fomentar una representación equilibrada de mujeres y hombres en los distintos grupos profesionales, garantizando los criterios de transparencia, idoneidad e igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres en los procesos de promoción, desarrollo y formación de personal.

• Conciliación de la Vida Personal, Familiar y Laboral.
  • Establecer medidas que permitan a la mujer y al hombre compatibilizar responsabilidades y obligaciones laborales y personales que faciliten el desarrollo profesional dentro de la empresa.

• Salud Laboral.
  • Con el objetivo de garantizar una protección adecuada para la salud y prevención de riesgos laborales.

• Comunicación y Publicidad.
  • Divulgar tanto en la comunicación interna como externa, medidas que contribuyan al avance en materia de igualdad de oportunidades, así como sensibilizar y fomentar el uso no sexista y discriminatorio del lenguaje.

• Retribución.
  • Cada persona, con independencia de su sexo y de su edad, en relación con su categoría y nivel que ostenta y en función de la antigüedad, tienen asignado su sueldo fijado en convenio colectivo. En el ámbito de igualdad se avanzará en el análisis de aquellos indicadores que podrían impactar en la brecha salarial indirecta, para verificar el grado de incidencia y establecer medidas correctoras si fuese necesario.

• Prevención y Exclusión de Conductas de Acoso.
  • Promover condiciones de trabajo que eviten el acoso laboral y el acoso por razón de sexo, orientación sexual, y arbitrar procedimientos específicos para su prevención.

• Victimas de Violencia de Genero.
  • Se tomarán medidas específicas para proteger a los trabajadores victimas de violencia de genero.

La empresa aporta una serie de datos en materia de igualdad, actualizados respecto al último año del anterior CEV:

• Empleo y Selección:
  • Los resultados son mejores que en 2018, aumentando el porcentaje de mujeres contratadas en un 6,52%.
  • Ha mejorado en un 5,83% la diferencia entre candidatos y candidatas.
  • El porcentaje de mujeres en las becas Talentum es de un 54,7%, después del programa de becas para mujeres “Ahora Tu”.
  • Los cursos en materia de igualdad suponen un aumento en 1500 personas trabajadoras en 3 años.

• Clasificación Profesional:
  • Los datos de las tres jurídicas en relación con Clasificación Profesional, Distribución por áreas de Negocio, Puestos Funcionales, etc., mantienen un porcentaje similar al del año 2019.

• Promoción, Formación y Desarrollo Profesional:
  • Se ha realizado un gran esfuerzo en el impulso del talento femenino, con programas exclusivos y focalizados, para generar una cultura de compromiso en la diversidad y de impulso al talento femenino.
    • Talentia 2019.
    • Women in Leadership 2019.
    • ELLA 2019-2020.
    • Talent diversidad 2019-2020.
    • ProyectA 2019.
    • Cantera Predirectiva de talento femenino 2019.

• Se ha promovido la participación femenina en:
  • Formación especifica para nuevos líderes 2019-2020.
  • Universidad corporativa 2019.
  • Encuentros con miembros del Comité de Dirección 2019.
  • Escuelas de Excelencia 2019.
  • Rotaciones Formativas Internacionales 2019.

• Conciliación de la Vida Personal, Familiar y Laboral:
  • El porcentaje en Jornadas Reducidas y Excedencias por razones familiares es prácticamente igual a años anteriores.
  • Mejora la ratio de Acumulación por Lactancia y el del numero de hombres que disfrutan del permiso de paternidad.
  • Sube el numero de hombres y mujeres que disfrutan del permiso sin sueldo de hasta 30 días.
  • El permiso con sueldo es similar a años anteriores.
  • En el teletrabajo sube el numero de hombres en TdE, mientras en TSol, lo hace el de mujeres.
  • A lo largo del año se han realizado varias campañas como Diversity Day, Teletrabajo, Plataforma de autodesarrollo, etc.

• Salud Laboral:
  • Aumenta respectivamente un 3% en TdE, un 6% en TME y un 10% en TSol la formación de mujeres en esta materia.

• Comunicación y Publicidad:
  • Se han lanzado muchas campañas, algunas que relacionan son:
    • De Igualdad. (día de la mujer)
    • Firma acuerdo Desconexión Digital.
    • Diversity Week. (derechos LGTBI)
    • #YoTrabajoPositivo (sensibilización de trabajadores con VIH)
    • Día de la discapacidad.

Desde UGT hemos expresado el agradecimiento por el esfuerzo en reunir la información, así como nuestra aprobación por los diversos proyectos y programas destinados a mejorar el desarrollo formativo y profesional de una parte de la plantilla femenina. A la vista de los datos proporcionados, observamos algunas carencias. Estamos convencidos de que hay margen de mejora en las promociones, desarrollo profesional y contratación femenina.

Respecto a solicitudes de adaptación de jornada, manifestamos que la empresa no hace la distinción entre dentro y fuera de convenio y en el apartado de teletrabajo no se informa de las áreas, los días de media e incluso el tipo de jornada que tiene la plantilla.

Observamos que las reducciones de jornada aumentan. En 2019 casi un 80% de las jornadas reducidas correspondían a mujeres, cifra que se ha superado ampliamente en el primer cuatrimestre de 2020, con la consiguiente pérdida salarial y obstaculización del desarrollo profesional.

Para poder avanzar en el desarrollo del obligado nuevo plan de igualdad, entendemos necesario disponer de una fotografía actualizada de la realidad de la plantilla después del PSI 2019, por lo que UGT ha pedido todos los indicadores que considera necesarios para establecer un diagnóstico lo más ajustado posible y, sobre todo, útil, para avanzar en la identificación de los problemas y formular propuestas ajustadas a cada necesidad.

Finalmente, desde UGT también demandamos ayudas a las familias con mayores cargas familiares, incluidas las monoparentales, por lo que solicitamos que se recabe información para posibilitar su análisis y seguimiento.