En la reunión celebrada hoy la empresa acepta aumentar el porcentaje de salidas hasta un 75% en las direcciones menos críticas, y anuncia que están en el límite de concesiones. Se apoyan en su análisis organizativo y de actividad, basados en palancas de negocio, y haciendo una mención explícita al excedente de plantilla, cifrándolo en 2.835 puestos de trabajo, asociados a distintas direcciones de la compañía, diferentes perfiles profesionales y edades.
UGT y CCOO seguimos apostando por alcanzar un gran Pacto Social por el Empleo, y bajo ese marco negociar las mejoras en las condiciones de salida para el PSI propuesto por la Empresa, dando una respuesta positiva a todas aquellas personas trabajadoras que reúnan los requisitos de edad y antigüedad lo soliciten voluntariamente.
CCOO y UGT valoramos positivamente que la empresa asuma parte de los argumentos esgrimidos por nuestras organizaciones propiciando que un número mayor de trabajadoras y trabajadores puedan optar de manera voluntaria a un PSI, y hoy nos anuncia que aumenta esa posibilidad de salida en las direcciones menos críticas hasta un 75%, que se traduce en un total de 2.753 personas en el cómputo global.
Este porcentaje está por encima de la media de salidas que se han producido en anteriores planes de desvinculación, pero solicitamos que puedan existir mecanismos de equilibrio entre porcentajes y direcciones para cubrir todas las peticiones que pudieran cursarse.
No obstante, UGT y CCOO hemos manifestado nuestro rechazo a que la Dirección de la Empresa siga negando la posibilidad de adherirse a esta propuesta de Plan de Desvinculación a cientos de personasen Áreas críticas, que cumplen los criterios de edad y antigüedad.
En el apartado de los tramos de renta elimina su propuesta de penalización del 60% del salario regulador para las personas trabajadoras nacidas con anterioridad a 1963, y lo eleva al 63% a todo el colectivo nacido hasta 1966. Para CCOO y UGT sigue siendo escasa esta oferta, que penaliza económicamente a quien no se acogió al último PSI.
Dentro de la exposición del PSE, la Empresa confirma y acepta la petición de extensión y prórroga del CEV, durante el año 2023, con todas las garantías de empleo, no movilidad geográfica interprovincial e interinsular, no segregación de plantilla y con garantías salariales. El incremento económico que ofrece la Empresa es del 1% para el año 2023 más un plus convenio de 300 euros condicionado al cumplimiento de los objetivos de la Compañía. La respuesta positiva a la prórroga del CEV es una muestra de que CCOO y UGT somos garantía de mantenimiento y mejora de nuestros derechos laborales.
UGT y CCOO hemos solicitado un mayor esfuerzo en la parte económica, acorde con las previsiones de IPC de cara al año 2023 y la consolidación del plus convenio sin condicionantes de productividad.
NUEVAS FORMAS DE TRABAJO
UGT y CCOO queremos profundizar en el modelo concertado que aprobamos en la negociación de la prórroga en cuanto a las Nuevas Formas de Trabajo. Ambas organizaciones Insistimos en la correcta aplicación del Smartwork, ya que en muchas unidades se está igualando al teletrabajo, siendo modalidades distintas como así recoge el Anexo V de la prórroga del II CEV.
Solicitamos establecer un plan de comunicación interno, acorde al cambio cultural de aceptación en la estructura sobre la implementación de las nuevas formas de trabajo.
Este Pacto Social por el Empleo tiene que recoger iniciativas en las diferentes direcciones en la aplicación del modelo y su desarrollo, con un aumento de días concedidos, asumiendo la flexibilidad en la distribución y la acumulación de días de trabajo a distancia. La cultura del Teletrabajo debe hacerse tangible también en las áreas de Operaciones, donde parte de sus tareas son administrativas, explorando la opción reducida de Teletrabajo o incluso un Smart Work adaptado.
Los avances tecnológicos deben servirnos de palanca para aportar ventajas como una mayor flexibilidad en la gestión del tiempo de trabajo, a la vez que favorecen un mayor compromiso, implicación y motivación de las personas trabajadoras hacia la excelencia. La empresa puede resolver con mayor facilidad y rapidez, apoyándose en las nuevas formas de trabajo, la concesión de todos los traslados, fomentando la deslocalización y/o descentralización de la actividad.
CCOO y UGT hemos resaltado como la plantilla ha demostrado eficiencia, responsabilidad, un excelente desempeño de sus funciones y una mayor contribución a la productividad constatado durante la pandemia y crisis sociosanitaria.
CREACIÓN DE EMPLEO
UGT y CCOO apuestan por una política ambiciosa y comprometida con la creación de nuevo empleo es vital para la Compañía, genera más valor añadido y favorece la cultura de transformación de nuestra Empresa.
La selección de jóvenes a través de los programas de Becas con grados universitarios o la de Formación Profesional, sistemas híbridos o la contratación directa de determinados perfiles expertise han sido las fórmulas más recurrentes en los últimos años, con buenos resultados. Pero la apuesta de la dirección ha sido poco valiente en el número de incorporaciones.
CCOO y UGT solicitamos que se adquiera un compromiso real con la nueva contratación de talento joven, que contemple aspectos relacionados también con la diversidad, igualdad y capacidades distintas. Se debe fijar un compromiso mínimo del 10% de contrataciones sobre el volumen total de la plantilla que cumple los requisitos de edad y antigüedad en el marco de un posible escenario de plantilla.
Respecto al detalle que expone la empresa sobre el impulso al talento interno, UGT y CCOO estamos en disposición de buscar fórmulas que fomenten la promoción profesional interna y una mayor movilidad voluntaria cimentada en la formación y el reskilling de todas las personas trabajadoras.
